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„Der Mitarbeiter trifft privat langfristige Entscheidungen mit Hausverstand. Warum sollten wir ihm das nicht zutrauen, wenn er in der Firma ist.“ Nico Korte

Im lockeren Gespräch mit Nico Korte über radikale Wechsel, neue Aufstellung - persönlich wie privat, den Glauben an Hierarchien, Mitarbeitermotivation, Bullshitbingo, oben wird gedacht unten wird gemacht, Trennung von Arbeit und Denken, 30 Jahre Glaube an tradierte Führungsstrukturen, keine Zeit für das Übderdenken des eigenen Handelns, Menschen verhalten sich so wie das System in dem Sie sich befinden, systemkonformes Handeln, Systemtheorie, Aufbrechen und Hinterfragen bestehender Systeme, Ausbildung, Lehre, Nachwuchsgewinnung, der Unterschied zwischen „mein Projekt“ und das Projekt meines Chefs, ETABO 4.0, fröhliche Menschen, Anpassung, Hinbiegen von Kennzahlen, Speerspitze der Digitalisierung, ohne Budgetzwang, 3D-Druck, Chefs haben nichts zu bestimmen, Ergebnisoffenheit ohne Berichtspflicht, Lerntheorie, Spaß am Lernen, berufliche Weiterbildung, Lust am Lernen, Fachkräftemangel, Ansturm auf Bewerbungsplätze, unser Schulsystem ist auf Wissensvermittlung ausgerichtet mit dem Ziel einen genormten Test zu bestehen, Schulfach Konsens finden, Lernen außerhalb des Lehrplans, fürs Leben lernen und nicht für den Abschlusstest bei der IHK, unterstellte latente Verantwortungslosigkeit, der Hausverstand, Personalverwaltung, Personalentwicklung, der Wandel in der Arbeitswelt, Personal - vom Verwalter zum Gestalter, Ordnung gibt Sicherheit, das bunte Bällebad, Kicker, die innere Haltung, Macht abgeben, Jahresgespräche, Bildungsbedarfsermittlung, Kontrolloverkill, Bereitschaft zur Veränderung, Barcamps und Wertschätzung. https://wissen.ihre-kundenbrille.de ⇦ Wissen tanken! https://ihre-kundenbrille.de/podcast ⇦ mehr Podcast-Folgen

Die Shownotes zu dieser Podcastfolge

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Hier findest du die weiterführenden Links zu dieser Podcast-Folge:

Im Interview über Hausverstand, Führung und neue Formen der Arbeit

Oliver Ratajczak: Hallo, schön, dass du heute wieder dabei bist. Wie du ja weißt, beschäftige ich mich sehr mit den Möglichkeiten der neuen Arbeit. Natürlich damit verbunden auch neue Formen der Führung. Und ich freue mich riesig, dass es mir gelungen ist, einen wirklich spannenden Interviewgast zu gewinnen, der als Geschäftsführer einen sehr großen Wandel durchgemacht hat, sowohl persönlich als auch in seiner Firma. Ich treffe mich heute auf einen Kaffee mit Nicolas Korte. Hallo Nicolas.

Nico Korte: Hallo, ich grüße dich, schön dass du hier bist.

Oliver Ratajczak: Ich freue mich total, dass es geklappt hat, als du gesagt hast: ja, lass uns mal drüber reden. Weil als wir uns kennengelernt haben, hast du so spannend von dir erzählt, dass ich gesagt habe: irgendwie muss man da mal nachbohren. Und die anderen Leute, die jetzt zuhören, waren ja nicht dabei. Vielleicht erzählst du mal so ein bisschen zu dir, wer du bist, was du machst, wo wir hier vielleicht gerade sitzen und das Interview aufnehmen.

Nico Korte: Ja, gerne. Ja, mein Name ist Nico Korte, ich bin 55 Jahre alt. Ich habe dieses Jahr mein 31. Berufsjahr abgeschlossen. Die Jahre habe ich samt und sonders im Umfeld Energiewirtschaft und Industrieservice verbracht. Ich habe viele Jahre in großen Konzernen gearbeitet, habe da alles mitgemacht, was man machen kann. Bin jetzt seit sieben Jahren hier am Standort in Bochum, in einem mittelständischen Unternehmen, in dem ich als Gesellschafter und Geschäftsführer die Geschicke des Unternehmens leite. Was für mich schon ein radikaler Wechsel war gegenüber den Konzerntätigkeiten vorher. Und ja, irgendwann vor ungefähr einem Jahr hat es mich nochmal gepackt und ich habe komplett alles, an das ich vorher geglaubt habe, über den Haufen geschmissen und mich vollkommen neu aufgestellt. Und bin seitdem auch dran, das Unternehmen vollkommen neu aufzustellen.

Oliver Ratajczak: Und genau das war der Punkt, wo ich gedacht habe damals beim Kennenlernen: das ist extrem spannend, weil du hast das schon durchlebt oder durchlebst das gerade, wo ich denke, dass es viele Leute eigentlich draußen tun sollten. Wie war denn der Nicolas vorher, sage ich mal? Vor diesem Erlebnis oder vor dem Jahr? Wie warst du da so vom Typ? Wie hast du gearbeitet?

Sind Hierarchien etwas Gutes, überholt oder falsch verstanden und umgesetzt?

Nico Korte: Ja, ich war schon immer der, ich sage mal, auch in meiner Konzernzeit, ich war schon immer der etwas andere Chef. Ich habe mich selten an Konventionen gehalten, ich war nie jetzt der Super-Hierarch, der von oben herab regiert hat. Aber ich habe trotzdem an Hierarchien geglaubt. Und ich habe trotzdem dran geglaubt, dass Menschen geführt werden müssen und dass Menschen motiviert werden müssen und dass wir Mitarbeiter mitnehmen müssen und dieses ganze Bullshit-Bingo, was man in Konzernen so täglich erlebt, das habe ich 28 Jahre lang erlebt jeden Tag und ich habe das geglaubt. Und mir ist das wie jedem anderen im Berufsleben auch irgendwann in Fleiß und Blut übergegangen. Es muss eine Führung geben, die sagt, was getan wird.

Oliver Ratajczak: Oben wird gedacht, unten wird gemacht.

Nico Korte: So ist das. Wie das schon der Frederick Winslow Taylor gesagt hat, die Arbeit und das Denken müssen getrennt werden.

Oliver Ratajczak: Oder wie war es Ford glaube ich: warum bekomme ich immer ein Hirn dazu, wenn ich nur zwei Hände habe?

Nico Korte: Ganz genau so ist das.

Oliver Ratajczak: Ja, ich sage mal, das waren jetzt die „guten alten Zeiten“, aber das funktioniert ja heutzutage nicht mehr. Aber trotzdem hast du gesagt, du warst so, du hast 25 Jahre so getickt.

Nico Korte: Ich war mehr als 25, bis vor einem, jetzt habe die jetzt 31 Jahre rum. Ich sage mal, können wir ruhig sagen, 29,5 Jahre lang war ich genauso und mir ist das auch nicht aufgefallen. Mir ist mein Verhalten nicht aufgefallen, weil es einfach so war wie das Verhalten aller anderen. Und das hat schon einige einschneidende Erlebnisse gebraucht, um mir selber klar zu werden, dass das woran ich jetzt Jahre oder Jahrzehnte lang geglaubt habe, vielleicht nicht ganz das richtige ist in der heutigen Zeit und vielleicht auch schon in der vergangenen Zeit nicht das richtige gewesen ist.

Oliver Ratajczak: Das ist spannend, du hast gesagt einschneidende Erlebnisse. Das ist ja meistens so das Ding. Man ist in so einem Konzern und alle auf derselben Hierarchiestufe machen das gleiche wie man selber. Man tickt nach einem bestimmten Uhrwerk, es gibt Quartalszahlen zu erfüllen, Jahreszahlen. Dann macht man das und dann kommt das nächste Jahr und das ganze Spiel beginnt von vorne. Wann hat man mal Zeit sich rauszunehmen und einfach mal zu sagen: ich denke mal drüber nach und ob das alles so korrekt ist, was wir da seit Jahrzehnten tun.

Nico Korte: Überhaupt nicht. Und ich sage mal, man hat auch keinen Anlass dazu sich da rauszunehmen. Weil es ist ja einfach der Normalzustand. Frage einen Fisch nach Wasser.

Oliver Ratajczak: Ist normal.

Nico Korte: Ein Fisch weiß nicht was Wasser ist. Wasser ist um einen rum. Und wenn man 30 Jahre in Konzernen arbeitet, frag mich nach Führung. Das ist einfach da. Und das ist vorausgesetzt, dass es ein hierarchisches System gibt und die klassische Pyramide. Und man funktioniert so, weil man es nie anders kennengelernt hat.

Oliver Ratajczak: Aber Hierarchien an sich, finde ich, ist ja nichts Schlimmes. Sie wird nur komisch gelebt manchmal oder? Oder sagst du, Hierarchien komplett abschaffen?

Menschen verhalten sich so wie das System in das wir sie reinstecken!

Nico Korte: Ich sage mal, ich sage nicht Hierarchien komplett abschaffen, aber ich glaube schon, dass wir uns bewusst machen müssen, dass die Menschen sich so verhalten, wie das System, in das wir sie reinstecken. Und wenn wir die Menschen in ein System schicken, was Hierarchie heißt, Pyramide und der Chef sagt dem Mitarbeiter was richtig ist und wie er zu arbeiten hat und nach welchen Prozessen gearbeitet wird, dann müssen wir uns nicht wundern, wenn die Mitarbeiter sich auch innerhalb dieses Systems bewegen und sagen: ja, wohl, wir machen das.

Oliver Ratajczak: Dann machen wir genau das, was gefordert wird, nicht links, nicht rechts.

Nico Korte: So ist das. Systemkonformes Handeln, ich meine, du kennst das Thema System, Theorie, jedes System. Und ein System ist auch eine Organisation, Unternehmen, Familie auch. Tut alles, um sich nach außen abzugrenzen und tut alles, um sich selber aufrechtzuerhalten. Und das ist Fakt. Und ich sage mal, in diesem System habe ich selber gelebt, in das System habe ich meine Mitarbeiter reingepackt. Und deshalb glaube ich schon, wenn man Dinge nachhaltig verändern wird, dass man auch das System hinterfragen muss und an einigen entscheidenden Stellen auch aufbrechen muss, um zu anderen Verhaltensweisen am Ende zu kommen.

Oliver Ratajczak: Wie man das macht oder wie du das gemacht hast, da kommen wir später noch mal zu. Aber was mich interessiert, ich meine, du hast ja gesagt, wenn man das so lange gewohnt ist und der Fisch, der fragt niemanden nach dem Wasser, aber du hast dann plötzlich gesagt: was ist das eigentlich um mich rum, diese Flüssigkeit? Was ist das für ein Wasser hier?

Nico Korte: Ja, ja.

Oliver Ratajczak: Wie war denn das? War das ein Moment? War das ein Prozess über einen Zeitraum?

Nico Korte: Es war ein Prozess, ganz klar, über einen Zeitraum. Es hat aber auch einige Erlebnisse, Ereignisse gegeben, die das extrem stark getriggert haben. Der erste war 2015, 2016 haben wir uns hier das Thema Ausbildung angeguckt, Lehre. Ist das noch so, wie wir das tatsächlich haben wollen? Und ich hatte dann das große Glück, dass einer unserer Azubis, der fertig war mit der Lehre, der dann auf die Technikerschule hier in Bochum gegangen ist, mich zur Projektwoche in die Technikerschule hier eingeladen hat. Und das war jemand, der hier, ich sage jetzt mal, abgearbeitet hat, was man ihm gegeben hat, der nicht aufgefallen ist durch erhöhte Kommunikation, der nicht aufgefallen ist dadurch, dass man den Eindruck hatte, er will mehr als das was er macht. Und dann habe ich den in der Technikerschule besucht und er hat da vor 50 Leuten einen Vortrag über seine Projektarbeit gehalten. Und ich habe gedacht: verdammte Hacke, das ist doch nicht der Lukas bei mir aus dem Betrieb. Was ist denn das für ein Mensch, der da steht? Was mache ich mit dem im Unternehmen, dass der nicht so im Unternehmen ist wie ich ihn jetzt hier wahrnehme. Und ich habe dann hinterher mit ihm gesprochen, habe gesagt: „Mensch Lukas, ich habe dich jetzt heute zum ersten Mal ganz anders wahrgenommen im Unternehmen. Was ist hier anders als in der Firma?“ Und dann hat er gesagt: „hier mache ich mein Projekt“. Und das hat bei mir zu so einem Nachdenkprozess geführt, wo ich gedacht habe: boah, wenn das der Unterschied ist für so einen jungen Menschen, zwischen meinem Projekt und das Projekt meines Chefs, wie müssen wir die Ausbildung verändern, um die jungen Menschen von ganz Anfang an eine andere Chance geben ihr Projekt zu machen? Und so ist dann unser Projekt Etabo 4.0 entstanden.

Oliver Ratajczak: Super spannend. Das Problem habe ich auch. Wenn ich als Berater in ein Unternehmen komme, das schlimmste, was ich damals erlebt habe war einer, der kam mit 26 von der Uni und mit 28 habe ich den nochmal gesehen, der wartet jetzt auf die Rente. Den haben sie so glatt geschliffen innerhalb von zwei Jahren, das war unglaublich. Da war jeder Elan und alles weg. Und das tut mir total in der Seele weh, weil das ist ja echt noch lange hin bis zur Rente. Das muss nicht sein.

Trau keiner Kennzahl, die du nicht selbst gefälscht hast…

Nico Korte: Da sprichst du mir total vom Herzen. Ich bin sehr oft an der, weil wir da mit zwei Lehrstühlen sehr eng zusammenarbeiten, auch zu dem Thema neue Arbeit. Und ich sage dann zu den Studenten immer: Mensch, wenn ich da über den Campus laufe, da sehe ich fröhliche Menschen, bunt, Musik, laut, neugierig. Was machen wir, dass wir das innerhalb von 12, 18, 24 Monaten? Was machen wir mit denen, dass die spätestens nach zwei Jahren alle angepasst hier rumlaufen? Und ich will das jetzt nicht so übertreiben wie du, auf das Ende der Arbeitszeit warten, aber sich vollkommen in dieses blödsinnige System eingepasst haben und nicht mehr nach links und nicht mehr nach rechts gucken.

Oliver Ratajczak: Ja, und das Problem ist ja, man kreist in so einem Unternehmen auch nicht nur um sich selbst. Da draußen ist ja noch die Welt und im Zweifelsfall der Wettbewerb. Und die Jungs sind manchmal echt kreativ und schnell. Und da muss man dann schon mit allen Kräften zusammen an einem Strang ziehen. Und das passiert scheinbar nicht so. Auch wenn man das früher geglaubt hat. Es gab ja Quartalszahlen und bestimmte Kennzahlen zu erreichen. Und irgendeiner meint, man steuert das.

Nico Korte: Ja.

Oliver Ratajczak: Aber so ein System findet ja immer Möglichkeiten, die Kennzahlen so hinzubiegen, dass es dann wieder passt.

Nico Korte: Ganz genau.

Oliver Ratajczak: Ja, und wie war denn dann euer Etabo 4.0?

Nico Korte: Ja, wir haben die Lehrlinge zusammengerufen, haben den Lehrling gesagt, dass sie von uns jetzt Geld zur Verfügung gestellt bekommen. Wir möchten gerne, dass sie die Sperrspitze der Digitalisierung, damals 2016 kam auch dieses Thema Industrie 4.0 auf. Wir haben gesagt, sie sind jetzt die Sperrspitze des Unternehmens und Sie kriegen von uns Geld ohne Budgetzwang und sie sollen mal das Thema 3D-Druck in Etabo etablieren. Und die Regeln haben wir relativ einfach gefasst. Wir haben denen gesagt, sie kriegen Geld von uns, sie können dafür einen 3D-Drucker anschaffen, was immer sie für angemessen halten. Sie können damit machen was sie wollen. Die Regeln waren relativ einfach. Wir als Unternehmen geben ihnen die Zeit, damit zu spielen und zu arbeiten. Sie können selber ihre private Zeit einbringen. Chefs können um Hilfe gebeten werden, haben aber grundsätzlich nichts zu bestimmen.

Da haben die Chefs dumm geguckt!

Oliver Ratajczak: Was haben denn die Chefs da gesagt?

Nico Korte: Dumm geguckt. Wir haben gesagt, es ist das Ergebnis offen, was da rauskommt. Es gibt keine Berichtspflicht. Das einzige was wir wollen oder was wir möchten ist, Verbreitung in sozialen Netzwerken ist nicht verboten, sondern im Gegenteil, sogar gewünscht. Das Ergebnis von dieser Aktion, die 2016 gestartet war, war dass die nach neun Monaten wesentliche konstruktive Verbesserung an dem 3D-Drucker, der einer der handelsüblichsten Marken ist, vorgenommen haben, dass die nach einem Jahr vollkommen unbemerkt vom Rest der Organisation angefangen haben 3D-gedruckte Teile zu verkaufen. Wir reden hier von Auszubildenden zwischen 17 und 20 Jahren. Die haben sich einen Kaufmann gesucht hier, der ihnen die Angebotstexte geschrieben hat und haben angefangen 3D-Druckteile zu verkaufen.

Oliver Ratajczak: Kunststoff oder ist es bei euch eher?

Nico Korte: Kunststoff, im Augenblick noch Kunststoff. Und sich so vollkommen verselbstständigt haben mit dieser Aktion. Gleichzeitig ist aber das passiert, was wir gehofft haben, aber nicht gewusst haben, aber das was, ich sage mal, Lerntheoretiker, Neurologen uns immer wieder sagen. Dadurch, dass sie einen Lernanteil, der ihnen Spaß gemacht hat, ist auch alles andere lernen einfacher gefallen. Um das mal zu sagen, die haben in zwei Stunden mit dem 3D-Drucker spielen und sechs Stunden lernen mehr gelernt als vorher in acht Stunden lernen. Die waren mit so einem hohen Interesse bei der Geschichte dabei, weil sie die Möglichkeit bekommen haben, auch was für sich selber zu machen, dass die Noten geradezu explodiert sind. Wir haben seitdem alle Lehrlinge mit einem Schnitt von 1, hier abgeschlossen. Jeder unserer Lehrlinge seit 2016 hat die Lehre verkürzt.

Oliver Ratajczak: Krass.

Nico Korte: Und was aber für uns das wichtigste ist und was auch erklärtes Ziel unserer Ausbildung ist, jeder Auszubildende seit dem Jahr 2015/16 ist im Anschluss an seine Ausbildung in eine berufliche Weiterbildung noch gegangen.

Oliver Ratajczak: Schön.

Nico Korte: Und Ziel der Ausbildung bei uns ist, dass die jungen Menschen am Ende der Ausbildung noch Lust haben weiter zu lernen.

Oliver Ratajczak: Schön. Ich meine, hört sich so eigentlich logisch an, selbstverständlich. Sagen wir, die lernen immer, aber das ist ja nicht so. Viele denken: jetzt habe ich den Abschluss, jetzt muss ich nur noch arbeiten.

Nico Korte: Ja, unsere letzten drei aus dem letzten Jahr sind alle seit dem 1.09. an der Agricola hier in Bochum.

Oliver Ratajczak: Ja schön.

Fachkräftemangel? Wo?

Nico Korte: Studieren berufsbegleitend Maschinenbau, sind alle noch bei uns im Unternehmen beschäftigt. Wir passen unsere Stunden, die Wochenarbeitszeiten, passen wir so an, dass es zu ihrem Studium passt. Und wir sind der festen Überzeugung, dass wir so diesen ganzen Thema Fachkräftemangel schlichtweg entgehen können, uns entziehen können. Ich sage mal, wir verbreiten das natürlich auch über unsere Homepage, die Jungs über ihre Facebook-Seite, die sie aufgemacht haben dazu. Wir haben dadurch einen unglaublichen Ansturm an Bewerbern auf unsere Lehrlingsplätze. Wir haben unsere Lehrlingsplätze für 2019 jetzt schon seit Ende Oktober wieder vergeben.

Oliver Ratajczak: Beeindruckend!

Nico Korte: Und wir kriegen nicht nur von der Anzahl, sondern wir kriegen auch ganz außergewöhnliche Bewerber hier, die sich bei uns bewerben. Ja, je außergewöhnlicher, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie bei uns genommen werden im Augenblick.

Oliver Ratajczak: Ja, ihr könnt sie aussuchen. Das ist schon eine extreme Luxussituation im Vergleich zum Markt.

Nico Korte: Wir können sie aussuchen. Und wir haben, sage ich mal, im Augenblick nur Leute da, wo ich hundertprozentig sage, die haben auch mal die Chance am Abschluss der Ausbildung auf dem Treppchen als Jahrgangsbeste zu stehen, weil sie einfach so außergewöhnlich von ihren Begabungen her sind, dass ich mich total freue auf die nächsten Lehrlingsjahre hier.

Oliver Ratajczak: Spannend. Aber wie muss ich mir das vorstellen? Ich meine, man steckt in so einem Unternehmen in so einem System und da wird man vielleicht glatt geschliffen und da ist es nicht so.

Nico Korte: Ja.

Oliver Ratajczak: Aber eigentlich müsste doch schon in der Schule so ein bisschen was passieren oder?

Nico Korte: Ja.

Oliver Ratajczak: Kommen die schon aus der Schule so raus, dass man sagt: die sind noch frei und bunt?

Nico Korte: Nein.

Oliver Ratajczak: Das war eindeutig.

Nico Korte: Ich meine, wir könnten ja noch einen Podcast machen über meine Meinung zu unserem Schulsystem.

Oliver Ratajczak: Ja okay. Da müssen wir wirklich mal darüber reden, das ist nämlich ein spannendes Thema.

Nico Korte: Das ist ein super spannendes Thema, weil auch ich oder ich weiß auch viele andere sehr unzufrieden sind mit dem, was an Schulen gelehrt wird.

Oliver Ratajczak: Ja.

Nico Korte: Und vor allen Dingen auch mit dem, was nicht gelernt wird, nämlich nach wie vor ist unser Schulsystem auf Wissensvermittlung ausgerichtet mit einem Ziel, nämlich am Schuljahr ein für alle genormten Tests zu bestehen. Eigentlich sind die Schüler, wenn sie mit der Schule fertig sind, Spezialisten im Teste bestehen.

Oliver Ratajczak: Stimmt.

Lernen fürs wahre Leben…

Nico Korte: Nach meiner Meinung sind aber gerade jetzt in diesen sich immer schneller veränderten Zeiten ganz andere Kompetenzen gefordert, denn Wissen ist mittlerweile über Google beliebig abrufbar. Was ich mir wünschen würde, wären Schulen, an denen es Schulfächer gibt wie: wie finde ich einen Konsens?

Oliver Ratajczak: Oh ja, das kann man auch im wahren Leben gut gebrauchen, das stimmt.

Nico Korte: Aber wie finde ich einen Konsens? Ja, wie löse ich komplexe Probleme? Umgang mit Konflikten. Das sind Kompetenzen, die wir zukünftig in Unternehmen immer stärker brauchen werden und wo leider in den Schulen und auch in den Universitäten viel zu wenig an die Schüler rangebracht wird.

Nico Korte: Ja, leider. Das ist so, wenn ich dran denke, ich meine, ich bin ja Chemiker von Haus aus und ich hatte Chemie, Punkt. Ich hatte ein Vordiplom, hatte ein bisschen Mathe, Physik, dann habe ich Chemie, Chemie, Chemie. Und ich habe nebenbei vor Langeweile „nachher noch ein bisschen“ BWL studiert, aber das war gar nicht vorgesehen. Das war so. Und das ist eigentlich Quatsch, weil das spielt ja schon zusammen. Ich bin dann in die Unternehmensberatung gegangen und habe dann an so einer Vierer-Tisch-Gruppe zusammengesessen mit Kollegen, einer war BWL’er, einer war glaube noch ein BWL’er und eine war Musikwissenschaftlerin. Und das war eine total verrückte Mischung für mich und ich fand das super inspirierend, weil jeder hat einen anderen Blick. Und das machen wir jetzt seit diesem Jahr, haben wir die nächste Eskalationsrakete gezündet mit unseren Lehrlingen und wir diskutieren gerade mit den Auszubildenden, was sie gerne lernen möchten in den zwei bis drei Jahren, wo sie hier sind, was überhaupt nichts mit dem Lernplan zu tun hat.

Oliver Ratajczak: Wie schön. Haben die eine Vorstellung da direkt?´

Nico Korte: Ich sage mal nein, weil sie auch noch nicht so ganz so sicher sind, was für ein Angebot da ist, wir müssen das auf stark Angebot, dass wir sagen: könnt ihr euch vorstellen mal sowas zu machen und mal sowas zu machen? Ich denke aber, das ist ein Thema, was sich verwachsen wird im Laufe der Jahre, wenn ein Azubi an den nächsten Jahrgang das weitergibt. Aber im Augenblick, ich sage mal, wir reden mit denen gerade über das Thema Mediation, wir reden über das Thema Umgang mit Konflikten, wir reden aber auch über so alltägliche Themen: wie fülle ich meine Steuererklärung aus?

Oliver Ratajczak: Ja.

Nico Korte: Wenn ich meine erste eigene Wohnung beziehe, welche Versicherung brauche ich? Es geht eigentlich darum für das Leben zu lernen und nicht für den Abschlusstest an der Industrie- und Handelskammer.

Oliver Ratajczak: Oh mein Gott. Es macht mir Spaß mit dir zu reden. Eigentlich ist das schon ein brillantes Abschlusswort, aber lass uns nochmal weiterreden.

Nico Korte: Ja.

Oliver Ratajczak: Ich finde das nämlich total spannend, weil ich hatte gerade so im Halbsatz gefragt: was haben denn die Führungskräfte gesagt als ihr das damals gemacht habt? Da hast du gesagt, die waren nicht begeistert oder zumindest haben die gestaunt.

Nico Korte: Die haben gestaunt, ja. Weil das war natürlich eine Freiheit, die wir den Azubis gegeben haben, die kein anderer im Unternehmen hat.

Oliver Ratajczak: Hat das zu Reibungsverlusten geführt?

Nico Korte: Nein.

Oliver Ratajczak: Was ich ja ganz witzig fand, dass du sagtest, die haben dann praktisch ein Business aufgebaut und haben dann 3D-Teile verkauft.

Nico Korte: Ja.

Oliver Ratajczak: Aus dem Material der Firma. Da gibt es doch gleich wieder Stress.

Kein Budgetzwang!

Nico Korte: Nein. Ich sage mal, wir haben nie einen Budgetzwang aufgebaut. Wir haben immer gesagt, es gibt keinen Budgetzwang. Die haben Materialien gekauft zum 3D drucken, haben die Teile dann verkauft und haben von dem Erlös wieder neues Material irgendwann angefangen zu kaufen und haben sich einen zweiten 3D-Drucker angeschafft von den Erlösen, die sie da erzielt haben. Jetzt haben wir zwei 3D-Drucker da unten stehen, mussten gerade einen dieser beiden 3D-Drucker auch mit Metall drauf zu drucken.

Oliver Ratajczak: Oh spannend.

Nico Korte: Und wir lassen die. Es gibt ja keinen regulierenden Einfluss nach dem Motto: ihr müsst bis das zu dem Geld machen. Sondern wir wollen das tatsächlich so, das soll ein Open-Mind-Projekt bleiben.

Oliver Ratajczak: Das erinnert mich an Diskussionen, die ich mal hatte in der Personalabteilung. Ja, okay, sowas können wir machen, aber nur zehn Prozent der Arbeitszeit und nur montags und nur da und nur vor Mittagspause und so. Und das funktioniert ja dann nicht so. Aber ja, wenn ihr so eine Freiheit, dann muss man auch sehr mutig dafür sein.

Nico Korte: Ich sage mal, dieses Modell der Vorgabe des Budgets und Kontrolle unterstellt natürlich eine latente Verantwortungslosigkeit. Und das haben wir hier nicht. Es gibt hier keine Unterstellung, dass die Menschen nicht vernünftig mit ihrer Zeit selber umgehen können. Die tun das in ihrem Privatleben. Die treffen in ihrem privaten Leben vernünftige Entscheidungen, wie sie mit ihrer Zeit umgehen, wie sie mit ihrem Geld umgehen. Und wenn sie hier durch die Tür reinkommen, unterstellen wir ihnen, sie sind unvernünftig, wenn wir ihnen nicht sagen, was sie tun sollen. Das erscheint mir ein bisschen blödsinnig, dieses Konzept, um das vorsichtig auszudrücken. Ich habe mal einen Vortrag gehalten in der Runde, da war ein Österreicher dabei. In Österreich gibt es da ein Wort dafür, das heißt der Hausverstand.

Oliver Ratajczak: Der Hausverstand?

Nico Korte: Und ich habe das nicht verstanden und habe gesagt: was ist denn der Hausverstand? Und dann sagte er als erstes so: ja, da könnt ihr einmal sehen, in Deutschland habt ihr noch nicht mal einen Hausverstand. Tatsächlich ist das der Begriff dafür, dass Menschen in ihrem Privatumfeld vollkommen eigenverantwortlich vernünftige Entscheidungen treffen.

Oliver Ratajczak: Gesunder Menschenverstand sagen wir manchmal.

Nico Korte: Ich finde Hausverstand schon einen guten Begriff, weil er so ein bisschen abgrenzt zu der Arbeitswelt, ja.

Oliver Ratajczak: Ja, genau.

Nico Korte: Und das ist ja das, was wir machen. Wie sagen, die Leute kaufen Häuser, Autos, Anschaffungen, verheiraten sich für das Leben, ja. Und hier trauen wir denen nicht zu, dass sie Investitionen von zwei, drei tausend Euro selber vernünftig machen, dass sie sich ihre Schulungsangebote selber raussuchen, dass sie, ich sage mal, auch im Überblick üben wir sogar das Thema neue Mitarbeiter einstellen, aus dem Kreis der Mitarbeiter und nicht über Chef und Personalabteilung.

Oliver Ratajczak: Ja, aber dann braucht man doch gar keine Personalabteilung mehr, würde die Personalabteilung sagen.

Nico Korte: Das ist ein berechtigter Einwand, ja.

Oliver Ratajczak: Bei manchen Firmen, die ich kennengelernt habe, habe ich mich das auch manchmal gefragt. Was machen die jetzt außer Personalverwaltung?

Nico Korte: Ja.

Oliver Ratajczak: Aber Entwicklung war da manchmal so, Entwicklung heißt, wir stellen ins Intranet entsprechende Kurse, die man dann buchen kann.

Nico Korte: Ja.

Oliver Ratajczak: Aber das ist es ja nicht.

Nico Korte: Das ist es nicht. Ja, ich glaube, dass die Gruppe der Personalabteilung ist die, die von diesem Wandel der Arbeitswelt am stärksten betroffen ist, weil sie, wie du sagst, die müssen rauskommen aus diesem Modus Verwalter. Und haben jetzt aber eine riesen Chance als Gestalter da rauszukommen. Und ich sehe große Konzerne, die sich mit dem Thema beschäftigen, wo gerade aus der Mitte der Personaler jetzt diese Gestaltung kommt und ich sage mal, die jetzt nur noch den Background der Unternehmensleitungen brauchen, die da mitmachen, damit das richtig funktionieren kann.

Oliver Ratajczak: Bei euch hat es ja auch nur funktioniert, weil die Unternehmensleitung gesagt hat: wir machen das jetzt so, Punkt oder?

Nico Korte: Ja, ich habe gesagt, ich will das. Ich habe gesagt, ich habe mich im 22. Januar dieses Jahr vor die Belegschaft gestellt und habe gesagt: ich trete jetzt zurück als Geschäftsführer. Ich habe keine Lust mehr so zu arbeiten wie jetzt. Ich habe keine Lust mehr, alle Entscheidungen zu treffen. Ich habe keine Lust mehr, Entscheidungen zu treffen, für die es einen Haufen Leute im Unternehmen gibt, die wesentlich qualifizierter sind als ich dazu diese Entscheidung zu treffen. Und ich habe gesagt, ich habe aber auch keine Lust mehr, dass jeder, wenn es um das Thema Verantwortung geht, sagt: das habe ich doch meinem Chef gesagt. Ich habe den Mitarbeitern auch ganz klar gesagt, dass ich dafür, dass ich das nicht als Anschuldigung gegen die Mitarbeiter jetzt sehe, weil das alles ein Thema des Systems ist, was ich selber hier sieben Jahre lang gelebt habe in dem Unternehmen, dass ich weiß, dass ich selber der Fehler bin. Deswegen muss ich auch zuerst den Schritt machen und sagen: ich will mich verändern. Und habe gesagt, ich trete jetzt hier zurück und komme erst zurück, wenn die Mehrheit sagt, sie möchten mich als Chef wieder haben. Aber dann mit allen Konsequenzen der Veränderung.

Oliver Ratajczak: Und offensichtlich haben sie das gewollt, weil du bist ja hier.

Nico Korte: Offensichtlich haben sie das gewollt. Sie haben es vielleicht damals noch nicht ganz durchschaut auf was sie sich alles einlassen mit dieser Veränderung, aber sie haben es gewollt und es hat hier eine Woche heftiges Chaos im Unternehmen gegeben, was für viele offensichtlich ganz furchtbar war in ihrer Wahrnehmung, weil die Ordnung weg war.

Oliver Ratajczak: Ja, Ordnung gibt ja auch Sicherheit.

Nico Korte: Ja, Ordnung gibt Sicherheit. Aber ich sage jetzt mal, seitdem sind wir jetzt dabei, seit Mai diesen Jahres haben wir einen zweitägigen Start-Workshop im Unperfekthaus in Essen mit allen Mitarbeitern gemacht. Und sind dabei, ich sage jetzt mal, dem Unternehmen ein vollkommen neues Betriebssystem zu geben. Transformation heißt für mich übersetzt neues Betriebssystem.

Oliver Ratajczak: Kompletter Wandel. Nicht nur irgendwie eine Änderung hinter dem Komma.

Nico Korte: Vorher haben wir Software geändert, wenn man ein Kästchen im Organigramm rumgeschoben hat, dann haben wir Software geändert. Was wir jetzt machen ist, wir haben die Festplatte gelöscht und versuchen ein vollkommen neues Betriebssystem im Unternehmen zu etablieren.

Oliver Ratajczak: Und das im laufenden Betrieb.

Nico Korte: Und das im laufenden Betrieb, ja.

Oliver Ratajczak: Und das muss ich echt sagen, Chapeau. Ihr lieben Hörer, ihr wisst jetzt wahrscheinlich, warum ich gesagt habe, ich muss mit dem Nicolas mal sprechen zusammen mit euch, weil das ist ja wirklich mal aus erster Hand berichtet: guck mal, wir haben es vorher anders gemacht, jetzt haben wir erkannt, irgendwie ist das nicht der richtige Weg, lass uns anders machen. Und ihr macht es und es funktioniert, das ist ja noch viel toller.

Nico Korte: Ja, es ist Blut, Schweiß und Tränen. Entschuldigung, dass ich so sage, aber ich bin kein Coach oder Berater, der sagt: wir machen das alles. Sondern ich erlebe das hier hautnah. Das ist schon der Prozess, weil wir natürlich Jahrzehnte lang etablierte Verhaltensweisen verändern wollen.

Oliver Ratajczak: Sowas kann man ja nicht umschalten.

Ein Bällebad ist noch keine Lösung!

Nico Korte: Das ist ein Prozess über zwei bis drei Jahre schätzen wir, bis das abgeschlossen ist. Wir sind jetzt ein halbes Jahr dran. Wir sehen ganz viele Dinge, die sich sie verändert haben. Wir haben ganz viel Verantwortung und auch Macht in die Hände der Mitarbeiter gelegt, sehen nicht, dass an irgendeiner Stelle dieses Vertrauen missbraucht worden ist. Sie sehen überall, dass die Mitarbeiter sehr wohl in der Lage sind, ganz verantwortungsvoll damit umzugehen, mit den Aufgaben, mit dem Geld, mit der Verantwortung, die wir ihnen übertragen. Wir sehen aber auch, dass je mehr Leute an einem Entscheidungsprozess beteiligt sind, desto länger dauern die Entscheidungsprozesse, desto schwieriger wird es einen Konsens zu finden. Und umso schmerzhafter wird es auch manchmal, Konsens zu finden. Und deshalb sage ich, Blut, Schweiß und Tränen, das ist schon kein Prozess, wo man sich vormachen soll, man geht ins bunte Bällebad und hinterher ist alles in Ordnung. Da wird um jeden Kompromiss gerungen über Tage, Wochen und Monate teilweise, wenn es darum geht, Dinge so zu gestalten, wie die Mehrheit der Mitarbeiter das gerne möchte.

Oliver Ratajczak: Das ist super spannend. Schön, dass du das Bällebad nochmal anspielst. Ich habe manchmal so das Gefühl, irgendwelche Manager werden in Bussen durch Silicon Valley gefahren und dann kommen die wieder und dann gibt es ein Bällebad und Kicker und Dings. Und dann denkt man, man hat es geändert. Aber das ist ja nur die äußeren Zeichen. Da hat sich ja noch gar nichts geändert dadurch.

Nico Korte: Nein, ich sage mal, das ist eine innere Haltung, die vom Chef ausgehen muss, der sagt: ich will das jetzt anders machen, ich bin nicht mehr der einzige hier, der allwissend ist und allen anderen sagt, wie sie zu funktionieren haben. Und das ist nicht Kicker und Bällebad und fancy Kuchen jeden Tag. Das geht tatsächlich darum, Macht abzugeben. Das ist der Punkt. Ich muss Macht abgeben. Ich bin heute nicht mehr der, der ich vor einem Jahr oder anderthalb Jahren noch war, der gesagt hat: so machen wir das jetzt hier. Und wir haben zum Beispiel zwei Projekte, die ich sehr wichtig finde, weil die auch sehr gut gelaufen sind und für die Mitarbeiter auch so eine Signalwirkung hatten und dass das ja ernst gemeint ist. Aus der Mitte der Mitarbeiter haben sich einige gemeldet und haben gesagt: wir möchten gerne ein anderes Modell für flexible Arbeitszeiten und -orte haben. Und dann haben wir den Mitarbeitern gesagt: dann mach doch. Und dann haben die tatsächlich mit acht bis zehn Leuten hier eine neue Betriebsvereinbarung flexibel Arbeitszeiten und -orte beschrieben, haben die mit dem Betriebsrat verhandelt.

Oliver Ratajczak: Selbstständig?

Nico Korte: Selbstständig.

Oliver Ratajczak: Respekt.

Nico Korte: Und mein Kollege und ich haben die unterschrieben ohne ein Wort davon gelesen zu haben. Das heißt, es gibt hier eine Betriebsvereinbarung, die regelt wer, wann, wo arbeiten darf, im Wesentlichen fast alle überall und immer, wie sie wollen. Es gibt zwei Team-Tage, Montag und Mittwoch, da muss nach dem Wunsch der Mitarbeiter alle hier sein. Ansonsten dürfen die arbeiten von wo sie wollen. Und ja, man muss in dem Moment loslassen und sagen: ja wohl, die werden damit so verantwortungsvoll umgegangen sein, ich kann da meinen Namen daruntersetzen, ohne Angst zu haben, dass hier morgen mir die Bude um die Ohren fliegt.

Oliver Ratajczak: Ziemlicher Vertrauensbeweis.

Nico Korte: Ja.

Oliver Ratajczak: Total spannend.

Nico Korte: Anders geht es nicht. Das zweite Thema ist Personalentwicklung. Auch da gab es ganz große Kritik aus dem Kreis der Mitarbeiter, das ist unser alter Prozess, der so ist wie schon mal fast alle Unternehmen, wo ich war, es gibt ein jährliches Gespräch des Mitarbeiters mit seiner Führungskraft. Da wird dann eine Bildungsbedarfsermittlung gemacht. Ach was, das Wort ist schon gruselig.

Oliver Ratajczak: Welcher Kurs fehlt denn noch?

Bildungsbearfsermittlung… ein schlimmes Wort!

Nico Korte: Da wird eine Liste draus gemacht von Kursen, die wird dann hinterher von dem Chef nochmal um 30 bis 50 Prozent zusammengestrichen, weil zu viel rausgekommen ist. Der Chef kommt damit zu uns als Geschäftsführung, wir streichen da nochmal 30 bis 50 Prozent raus, weil es uns zu viel Geld ist. Und von dem, was am Ende übrig bleibt, von dem mickrigen Rest schaffen wir es maximal, die Hälfte bis Dreiviertel überhaupt zu organisieren für die Mitarbeiter.

Oliver Ratajczak: Tja.

Nico Korte: Dazu gibt es dann natürlich zu der Bildungsbedarfsermittlung auch noch einen Bogen, in dem die Schulungskosten ausgerechnet werden, ja, wo jeder Mitarbeiter, der jetzt in eine Schulung geht, gezwungen war auszurechnen, was das Thema kostet. Dieser Bogen musste von Chef, Geschäftsführung, Betriebsrat unterschreiben werden, ein absoluter Kontroll-Overkill, der dazu geführt hat, dass weniger geschult worden ist als notwendig. Und heute machen wir das so, dass in unserer Kaffeeküche ein großes Whiteboard hängt, das ist aufgeteilt wie ein Kanban-Board in Backlog in To-Do und in erledigt. Und dann können die Mitarbeiter Karten aufhängen mit dem, was sie gerne lernen möchten. Und die hängt ein Mitarbeiter auf, dann können andere Mitarbeiter ihre Namen da daruntersetzen, Projektmanagement haben die auch schon mal interessiert. Und wenn eine ausreichend große Anzahl von Namen auf den Karten steht, dann sind diese Mitarbeiter dafür auch verantwortlich, dass diese Schulung organisiert wird und stattfindet.

Oliver Ratajczak: Toll.

Nico Korte: Auch da keine Budgetvorgaben, keine Vorgaben, wer das sein muss, wo das gemacht wird. Auch keine Kontrolle: brauche ich jetzt jemand aus dem Engineering und Projektmanagement-Schulung? Sondern wir möchten, dass die Leute das lernen, was sie gerne lernen möchten.

Oliver Ratajczak: Hat es was mit Wertschätzung zu tun? Mit Motivation? Total toll. Das zu hören in freier Wildbahn, nicht ausgedacht in der Theorie, auf Power Point, sondern wirklich leben, finde ich großartig.

Nico Korte: Ja.

Oliver Ratajczak: Wir sind jetzt schon fast durch mit der Zeit. Nico, hast du noch irgendwie einen Tipp für andere Führungskräfte, die das jetzt hören, mit dem offenen Mund da sitzen und sagen: das geht bei uns nicht?

Nico Korte: Ja, ich sage mal, das geht überall. Ich sage mal, ein agiles Prinzip ist, es gibt für jedes Problem eine Lösung. Es hat viel mit Persönlichkeit zu tun, dass man selber bereit ist sich zu verändern und auch nochmal sagt sowie ich jetzt, meine Mitarbeiter sagen immer: wie kann man sich in deinem Alter noch mit 55 so verändern?

Oliver Ratajczak: Naja, da kommt ja hoffentlich noch richtig was.

Barcamps sind toll! Probier das aus.. los!

Nico Korte: Es muss eine Bereitschaft da sein. Was ich jemanden empfehlen würde, der wirklich überhaupt noch keine Berührungspunkte damit hat, der sollte mal zu so einer total spooky Veranstaltung gehen, so einem Bar-Camp oder sowas, eine Unveranstaltung heißt es manchmal auch, das Format. Eine Veranstaltung, wo Leute zusammenkommen und wo zu Beginn des Tages oder der zwei Tage noch kein einziger Tagesordnungsgrund feststeht. Und wo Menschen sich selbstständig organisieren, um sich gegenseitig was beizubringen und gegenseitig voneinander zu lernen. Und da geht man dann mit so einer Power raus. Ich bin da mit so einer Power rausgegangen, um zu merken: das bringt mir viel mehr als irgendwo 10:00-10:45 Uhr XY, Kaffeepause, 11:15-12:00 Uhr Vortrag YZ. Und das hat so eine Kraft sich selber zu organisieren, auch zu merken, wenn man sich als Person selber organisiert, das hat so eine Kraft. Das muss man mal erlebt haben. Und ich glaube, dann ist man auch bereit dafür, mehr wissen zu wollen von dem Thema.

Oliver Ratajczak: Finde ich ein super Beispiel. Ich habe mal eine volle Podcast-Folge hier gemacht, die hieß „kennst du Konferenzen ohne Programm“ oder so hieß die, genau. Da ging es um Bar-Camps und Konferenzen.

Nico Korte: Ja.

Oliver Ratajczak: Ich finde es super. Vor allen Dingen, es ist günstig, man kann es einfach mal machen und es ist sehr beeindruckend und was da so passiert. Und eigentlich kann am Ende eins Bar-Camps niemand sagen: das war ja nichts für mich, weil man kann ja das Programm selber mitgestalten.

Nico Korte: So ist es.

Oliver Ratajczak: Und das ist total toll. Nico, ich danke dir sehr für die offenen Worte. Mir hat es total viel Spaß gemacht. Dankeschön.

Nico Korte: Ja, mir auch. Dankeschön, dass ich darüber reden konnte.